#METOO Seksuell trakassering på arbeidsplassen

Advokat/partner Thomas Benson og Trainee Brynjar Strømsvik.

 

Trakassering av en arbeidstaker/kollega er forbudt, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Forbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, jf. § 29. 

Trakkassering er i andre ledd definert som "handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.". 

Seksuelle trakassering er en kvalifisert form for trakassering og i tredje ledd er det inntatt en definisjon av denne handlingen. Her heter det at:  

"Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller plagsom." 

 

1. Seksuell oppmerksomhet

Enhver form for seksuell oppmerksomhet som kan utgjøre seksuell trakassering. Som seksuell oppmerksomhet regnes også seksuelt betont oppmerksomhet. Den kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk.

Eksempelvis konkrete spørsmål, ryktespredning om en persons seksuelle aktivitet eller gjentatte spøker. Det er ikke et krav at adferden er motivert av noe form for seksuelt begjær.[1]

 

2. Uønsket oppmerksomhet

Oppmerksomheten må også være uønsket. Kravet innebærer at den verken må være velkommen hos mottakeren eller gjensidig.

Det er den fornærmedes subjektive opplevelse av situasjonen som skal være utslagsgivende for om adferden betegnes som seksuell trakassering. Hvorvidt tredjepersoner eller allmennheten mener handlingen er uønsket er uten betydning.

 

3. Krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller plagsom

Oppmerksomheten må ha som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller plagsom.

For det første omfattes tilfeller hvor den som utviser oppmerksomheten ikke lykkes i å krenke den fornærmede arbeidstakeren, så lenge den utførte handlingen utføres med ønske om å oppnå en slik effekt.

For det andre omfattes tilfeller hvor den som utviste adferden ikke ønsket å krenke, så lenge den fornærmede faktisk ble krenket. Dersom en sjef kommenterer en ansatts pene kropp i beste hensikt, kan dette være seksuell trakassering dersom den ansatte oppfatter dette som plagsomt.

Vilkåret om at den seksuelle oppmerksomheten må være plagsom innebærer at også den mer vennligsinnede seksuelle oppmerksomhet omfattes. Ved vurderingen skal tas i betraktning at kvinner og menn ofte har ulik oppfatning av hva som er negativ seksuell oppmerksomhet[2].

Seksuell trakassering på arbeidsplassen kan utløse erstatningsansvar for arbeidsgiveren.

4. Oppreisning og erstatning

En arbeidstaker som utettes for seksuell trakassering kan det kreves oppreisning og erstatning. Det er uten betydning om arbeidsgiveren kan bebreides for at seksuell trakassering har skjedd på arbeidsplassen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 38 annet ledd. Det kan også være aktuelt med oppsigelse eller avskjed av den som står bak trakasseringen.

4.1 Erstatning

Erstatning ved seksuell trakassering skal dekke det økonomiske tapet arbeidstakeren har lidt som følge av å blitt utsatt for seksuell trakassering. Dette kan f.eks. være erstatning for tapt arbeidsinntekt dersom offeret har måttet avslutte arbeidsforholdet for å få stanset den seksuelle trakasseringen. Dersom den seksuelle trakasseringen har ført til varig nedsatt arbeidsevne kan også dette medføre tap som kan kreves erstattet.

4.2 Oppreisning

Uavhengig av om det kan kreves erstatning for økonomisk tap, kan det kreves oppreisning for ikke-økonomisk skade. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 38.

 

Retten skal foreta en helhetlig vurdering for å komme frem til det beløp som, alle forhold tatt i betraktning, fremstår rimelig.


4.3 Oppsigelse

En arbeidstaker som har seksuelt trakassert en kollega kan også bli oppsagt. Arbeidstakeren har imidlertid et vern mot usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. De grove tilfeller av seksuell trakassering vil klart nok være saklig grunn til oppsigelse, mens de mindre alvorlige tilfellene kan by på tvil.

Det avgjørende er om en samlet avveining av arbeidsgiver og arbeidstakers behov er rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for oppsigelse er imidlertid høy og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner[3]. Dersom arbeidstakeren tidligere har fått advarsler om at oppførselen er uakseptabel vil dette være et argument for at oppsigelsen er saklig, dersom oppførselen gjentar seg.

 

4.4 Avskjed

Dersom en arbeidstaker som har seksuelt trakassert en kollega, kan det også føre til avskjedigelse. En forutsetning er imidlertid at det foreligger grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.

 

Vilkåret om at pliktbruddet må være «grovt» er strengt, avskjed er forbeholdt de mer alvorlige tilfellene av seksuell trakassering. At seksuell trakassering klart faller utenfor allment aksepterte normer for adferd, og at grove tilfeller må kunne føre til avskjed er uttrykkelig uttalt i rettspraksis.[4]

 

 

[1] Prop. 81. L (2016-2017) s. 320

[2]  Prop. 81 L (2016-2017) s. 320

[3]  Rt. 2009-685 avsnitt 52

[4] Rt. 2002-273 s.281